L'hypocrisie de l'Index d'Egalité Professionnelle
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L'index d'égalité professionnelle, instauré en France en 2019, oblige les entreprises de plus de 50 salarié·es à publier un score sur 100 points, basé sur 5 indicateurs censés refléter l'égalité entre les sexes :
Écart de rémunération (40 points) : compare les salaires moyens des femmes et des hommes, à poste et âge comparables.
Écart de taux d'augmentations individuelles (20 points) : Mesure la proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation.
Écart de taux de promotions (15 points) : évalue la répartition des promotions entre femmes et hommes.
Pourcentage de salariées augmentées après un congé maternité (15 points) : Vérifie si les femmes revenant de congé maternité ont bénéficié des augmentations salariales.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) : Analyse la présence des femmes ou des hommes dans les plus hautes rémunérations de l'entreprise.
Les entreprises doivent atteindre au moins 75 points sur 100 pour éviter des sanctions financières pouvant aller jusqu'à .
L'index se concentre sur des écarts chiffrés, sans analyser les causes profondes des inégalités :
: les femmes sont surreprésentées dans des métiers moins rémunérés.
Par exemple, 91 % des aides-soignant·es sont des femmes.
Les femmes sont 4 fois plus nombreuses que les hommes à être en temps partiel subi.
: en 2025, 64 % des entreprises comptaient moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants. Seulement 16% des entreprises en comptent plus de 50%.
En moyenne, en France, il y a dans les entreprises 27,4 % de femmes cadres contre 72,6 % d'hommes cadres (D'après du ministère du Travail et de l'Emploi).
➡ Un bon score ne signifie pas une répartition égalitaire des postes à responsabilités.
Les entreprises peuvent facilement gonfler leur score sans adopter de vraies politiques d'égalité :
Augmentations ciblées : accorder des hausses de salaires à un petit nombre de femmes suffit à réduire l'écart moyen.
Classification des postes : comparer des métiers incomparables pour masquer les écarts réels.
Stratégie des promotions : éviter de promouvoir trop de femmes pour ne pas créer d’écart défavorable.
💡 Exemple concret :
Seules 2% des entreprises atteignent le résultat de 100 points.
6 % des entreprises ont la note de 0 à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité, un chiffre en stagnation depuis 2023.
L’index contient un critère sur les augmentations après un congé maternité, mais il ne s’attaque pas aux freins structurels à l’évolution des femmes :
Augmentations symboliques : une légère hausse de salaire après un congé maternité permet de cocher la case sans garantir un véritable rattrapage.
Discriminations à l'embauche : 22 % des femmes déclarent avoir été discriminées lors d’un recrutement à cause de leur possible maternité.
➡ Le vrai problème, ce ne sont pas juste les augmentations, c'est l'exclusion des femmes des carrières à haute responsabilité après la maternité. 📚 Voir aussi :
Les entreprises utilisent souvent l’index comme un outil de communication plutôt que comme un levier de changement :
Exemples de scores élevés malgré des inégalités persistantes :
TotalEnergies SE obtient 93/100 (2024), mais son comité exécutif est composé à 85 % d’hommes.
➡ L’Index permet aux entreprises de "prouver" leur engagement pour l’égalité sans changer les dynamiques de pouvoir internes.
Loin d’être un outil de transformation, l’index d’égalité est une façade qui permet aux entreprises de donner l’illusion du progrès.
📉 Tant que les inégalités structurelles ne sont pas attaquées (salaires, accès aux postes de pouvoir, parentalité), l’égalité restera un mirage. ✊ Exiger plus qu’un simple score, c’est se battre pour une justice économique réelle.
En 2025, sur l'index.
Pourtant, et 70 % des postes de direction restaient occupés par des hommes.
: À poste équivalent, une femme avec enfants gagne en moyenne 25 % de moins qu’un homme, et cet écart ne se réduit jamais.
:
En 2022, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé.
affiche un score de 94/100, mais n’a que 30 % de femmes à des postes de direction.
Les femmes cadres représentent 26,3 % de l'entreprise contre 73,7 % d'hommes (D'après du ministère du Travail et de l'Emploi).
Transparence des salaires : obliger les entreprises à publier les écarts de rémunération par niveau hiérarchique.
Sanctions financières renforcées : augmenter les amendes pour les entreprises qui ne respectent pas l’égalité salariale.
Quotas dans les instances dirigeantes : obliger les grandes entreprises à respecter un minimum de 40 % de femmes dans les postes clés.
Revalorisation des métiers féminisés : augmenter les salaires dans les secteurs où les femmes sont majoritaires (éducation, santé, assistanat).
Congé paternité obligatoire et équivalent au congé maternité.
Flexibilité du travail pour les parents, avec des horaires adaptés et du télétravail facilité.
